اإعداد
أ / أحمد البدري عبد العزيز
المقدمــة
1. إن مفهوم التدريب لم يعد مفهوماً تقليدياً يقتصر على تنظيم الدورات التدريبية التقليدية ومنح شهادات الاجتياز، بل أصبح خياراً إستراتيجياً في منظومة استثمار وتنمية الموارد البشرية، وإن الإنسان لم يعد يطلق عليه اسم العامل أو الموظف، بل أصبح يطلق عليه اسم المورد البشري، ولذلك يعتبر الإنسان من أهم الموارد التي تقوم عليها صروح التنمية والبناء والتنوير في أي دولة وفي أي مكان فوق كوكب الأرض. ولقد تسابق العلماء في تخصصات مختلفة على تعظيم الإنسان، فأطلق عليه الاقتصاديون اسم رأس المال البشري.. كما أطلق عليه المحاسبون اسم الأصول البشرية.. أما الإداريون فقد سموا الإنسان بـرأس المال الذكي أو رأس المال المبدع أو رأس المال المعرفي. وفي إطار هذه التعظيمات لقدرات الإنسان، فإن التدريب لم يعد مجرد حلقات دراسية تقليدية، بل هو استثمار كامل للثروة البشرية التي أضحت -بدون جدال- الثروة الحقيقية لكل الدول والشعوب وأصبح التدريب -تبعاً لذلك- في قلب التنمية الحقيقية الشاملة، سواء بالنسبة للقطاع الخاص أو القطاع العام أو القطاع الحكومي أو قطاع المنظمات غير الحكومية NGOs. نعرف جميعاً أن الثورة الصناعية في القرن الماضي أفرزت ما كان يعرف باسم العملية الإدارية التي تمخضت عنها طبقة جديدة في الإدارة وهي طبقة المديرين، إلا أننا في نهاية القرن العشرين نجد أن ثورة المعلومات أفرزت ثورة إدارية اتجهت نحو تغيير الأسلوب والمنهج التقليدي في إدارة المنظمات، وأصبح التركيز على الإنسان الكفء القادر على التعامل مع التغيرات والمستجدات والتطورات، بحيث يصبح الثابت الوحيد في عالم اليوم والغد هو «التغيير» وأصبحت الإدارة هي إدارة عمليات التغيير وصولاً إلى إدارة الجودة الشاملة TQM. إن القضية أكبر بكثير من مسألة ترقيع المشاكل القائمة بأسلوب الدورات التدريبية التقليدية، وإنما بلغ من التعقيد بحيث يحتاج إلى معالجة علمية وموضوعية تتمشى مع متطلبات المرحلة التي نهيىء أنفسنا للدخول فيها على قدم المساواة مع المؤسسات التي أخذت بمتطلبات الجودة الشاملة. وتعتمد هذه المنهجية الجديدة لإدارة الجودة الشاملة على العنصر البشري وتنميته وتطويره بصفة مستمرة، وتبعاً لذلك تطورت النظرة من الفرد المدير إلى المدير القائد، وأخيراً المدير ذي الكفاءة العالية في التأثير على عناصر البيئة التي يتعامل معها High Value Manager ، وتحولت القيادة الإدارية إلى القيادة الإستراتيجية.. وتحولت العملية الإدارية من التحسين إلى استمرارية التحسين وعدم توقفه.. ومن الإدارة العادية إلى الإدارة الوقائية. إن منظمات الأمس التي ستبقى اليوم وغداً لا بد أن تسعى إلى تطوير وتوسيع أهدافها لتقابل الغد المجهول، فهي إذن تتغير من مؤسسات ذات أهداف واضحة وذات صفة كمية ونشاط نمطي، إلى مؤسسات ذات أهداف متجددة متنوعة ومترامية لا تقتصر في نوعيتها على كم محدود، بل قد تتجاوزه إلى نواح ومتطلبات غير كمية صعبة القياس. وهذا هو التحدي الأخطر الذي تواجهه منظمات ومؤسسات المال والأعمال في دول العالم الثالث. وهنا تتجلى إطلالة التدريب كآلية مستمرة للمواكبة والمواصلة ومواجهة التحديات. ولذلك يحتل التدريب مكانة بارزة في خطط التنمية التي تصممها الحكومة. ورغم أن التدريب أصبح له مفهوم واضح في الدول المتقدمة.. إلا أن مفهوم التدريب في دول العالم الثالث يحتاج إلى كثير من الإيضاح والتحديد. فكلنا نتفق على أن التدريب مهم، ولكن لم نقل، ما هو التدريب الذي نريده والذي نقصده!! هذا الكلام يرتبط بعدد من الأسئلة الهامة: هل القطاع الخاص هو المسؤول؟ هل الحكومة هي المسؤولة؟ هل كل هؤلاء مسؤولون عن التدريب؟! نحن للأسف ندور في فلك كل هذه الأسئلة، ولم نحسمها لأن الشك مازال يساورنا حتى الآن في أن التدريب هو العلاج الحقيقي لمشاكلنا. والسؤال الآن: هل هذه الجهات تستطيع أن تخرج قوافل من المتدربين القادرين على لجم الصيحات المتعالية التي تتهم التدريب بأنه المشكلة الحقيقية وراء عدم وجود كفاءات وكوادر ماهرة تستطيع أن تقوم بالعمل والأعمال بكفاءة؟ وهل نحتاج إلى مزيد من الوقت لجني ثمار التدريب، أم أن هناك أسباباً أخرى غير التدريب تلعب دوراً في عدم وجود كوادر فاعلة؟ ويجب أن نعترف بأن عملية تنمية مؤسسات المال والأعمال ليست مجرد عملية تدريب أو تغيير في أداء فرد أو مجموعة أفراد من مستوى معين إلى مستوى آخر، ولكن تنمية المنظمة عملية إحداث تغيير مقصود شامل لجميع العاملين في المنظمة وعلى مختلف مستوياتهم في اتجاه محدد نحو زيادة الكفاية والفاعلية للمنظمة في مواجهة مشاكل اليوم والغد. إن التدريب في دول النمور الآسيوية حقق شوطاً بعيداً من الفاعلية، ولقد بدأ التدريب يظهر في هذه الدول من خلال الحكومات، من خلال قيام القطاع الخاص بتوجيه جزء من استثماراته في إنشاء معاهد متخصصة للتدريب، من خلال قيام الغرف التجارية في المساهمة في إزالة اللبس حول مفهوم التدريب. ليس هذا فقط هو الحل، ولكن الأهم من ذلك هو أن مراكز ومعاهد التدريب في دول النمور الآسيوية أخذت تكمل بعضها البعض، بعد أن اتفقت على الخطوط العريضة للتدريب الذي تحتاج إليه. والمفهوم الذي نقصده ليس التعريف الأكاديمي للتدريب، فالتعريف الأكاديمي هو التعريف النظري الذي يقول إن التدريب هو عملية تغيير في نمط تفكير وسلوك المتدرب في ضوء الاحتياجات والمشاكل الفعلية التي تواجه العمل. ولكن عملياً فإننا نحتاج إلى مفهوم يتحرك في الواقع، يتحرك فوق المشكلة ويجهز عليها، وهو الإشكالية التي ما زالت تفرض علينا البحث عن حل لها. المشكلة الآن هي عدم توافر الكفاءة في المتدرب، بمعنى أن الهدف الأول والأساس من التدريب لم يتحقق. ولقد أسفر غياب عدم وجود مفهوم عام للتدريب عن أن برامج التدريب في مراكز التدريب القائمة غير فعالة.. مثلاً مراكز التدريب المهني لا تخرج كوادر مدربة تدريباً جيداً سواء في الطباعة أو التصوير أو الميكانيكا أو الكهرباء. إن خريجيها لا يعرفون جيداً تخصصاتهم لأنهم لم يتدربوا على مكائن حديثة. المؤسسات الصحفية -على سبيل المثال- لديها مكائن متقدمة، ولكن المراكز المهنية لديها مكائن قديمة، فكيف يستطيع المتدرب المتخرج في مراكز التدريب المهني أن يفيد المؤسسات الصحفية؟!! إن بعض مراكز التدريب تهتم بالمظهر ولا تهتم بالجوهر، فترصد عناوين كبيرة لدورات تستغرق ثلاثة أيام، علماً بأن هذه العناوين تحتاج إلى سلسلة من الدورات التي تستغرق شهوراً وليس مجرد أيام ثلاثة.
وسائل وأدوات وتقنيات التدريب
2. في السنوات الأخيرة شهدت تقنيات التدريب نمواً وتطوراً مطرداً ، واتضح ذلك في مجالات ونماذج عديدة ساهمت وتسهم في رقي العملية التدريبية وإيصالها بالطريقة المثلى للمتدرب ، وتحقق هذه التقنيات وتلك الوسائل مجموعة من التسهيلات للمدرب مما يساعد في تحقيق الأهداف التدريبية المرجوة ومن أبرزها:
1- تعمل وسائل ومساعدات التدريب على جلب انتباه الطلاب وزيادة اهتمامهم بموضوع التدريب .
2- تزيد وسائل ومساعدات التدريب من الاستعداد للتدريب عندما يشاهد الطلاب هذه الوسائل موجودة أمامهم.
3- توفر وسائل ومساعدات التدريب الخبرات الحسية التي تعطي معنى ومدلولاً للعبارات التي تصدر من المدرب، بمعنى أنها تسهل إدراك المعاني من خلال تجسيد الأفكار بوسائل ومساعدات تدريب محسوسة، فتساعد على تكوين صور مرئية في الأذهان .
4- تؤدي وسائل ومساعدات التدريب إلى زيادة مشاركة الطلاب بصورة نشطة وإيجابية في التدريب .
5- تجعل وسائل ومساعدات التدريب التعلم أكثر أثراً وأقل نسياناً حيث تؤدي إلى ترسيخ ما يتعلمه الطالب بعكس التعلم اللفظي فقط دون استخدام مساعدات التدريب.
6- تعمل وسائل ومساعدات التدريب على تيسير تدريب موضوعات معينة قد يصعب بدونها تدريبها بذات الكفاءة والفاعلية.
7- تساعد الوسائل التدريبية على تنويع أساليب التدريب الموجه لمواجهة الفروق الفردية بين الطلاب، فمن المعروف أن المتدربين (الطلاب) يختلفون في قدراتهم واستعداداتهم العقلية، فمنهم من يحقق مستوى عالياً من الاستماع للشرح النظري للمدرب، ومنهم من يزداد تعلمه عن طريق الخبرات البصرية، مثل مشاهدة (الأفلام والشرائح) ومنهم من يحتاج إلى تنوع الوسائل لتكوين المفاهيم الصحيحة لديه .
8- تسهم وسائل ومساعدات التدريب في تنمية مهارات المتدرب وتنويع مصادر المعرفة لديه.
3. و من هذا المنطلق فإن من أبرز التقنيات الحديثة في تدريب الأفراد مايلي :
أولاً تقنية التدريب باستخدام الحاسب الآلي:
4. الحاسب الآلي من التقنيات التي باتت اليوم تمثل أنموذجاً رائعاً للتعلم والتدريب ، بما تملكه هذه التقنية من أساليب وطرق متعددة ومتنوعة وجذابة لإيصال المعلومة ،وقد ذكرت مجموعة من الدراسات العلمية أن استخدام الحاسوب مع مجموعة كبيرة من الطلاب مع وجود المعلم ساهم في إنماء هؤلاء الطلاب نحوه ، وأن ذلك يسهم في تنمية المهارات لدى الطالب وتحقيق الأهداف التعليمية والتدريبية بسرعة ومهارة عالية.
5. وقد ظهرت إحدى التقنيات المعتمدة على الحاسب الآلي قريباً اطلعت عليها ووجدتها تحقق أهدافاً في العملية التدريبية لم يكن يمكن الحصول عليها بهذه السرعة مع فقد مثل هذه التقنيات و هي ما يسمى بـ ( السبورة الذكية ) وهي:
عبارة عن سبورة بيضاء نشطة مع شاشة تعمل باللمس. وببساطة يقوم المدرس ( المدرب ) بلمس السبورة ليتحكم في جميع تطبيقات الحاسوب، مثال لذلك الربط مع صفحة أخري في الإنترنت، كما يمكنه تدوين الملاحظات، رسم الأشكال، توضيح الأفكار وإظهار المعلومات المفتاحية بواسطة الأحبار الإلكترونية إلى جانب حفظ وطباعة البريد الإلكتروني.
ثانياً تقنية الألعاب التدريبية
يقصد بالألعاب التدريبية أية لعبة مسلية أو طريفة أو مثيرة لها علاقة بموضوع ما أو فكرة محددة ، يستخدمها المدرب لغرس مفهوم أو مهارة معينة في المتدرب ويمكن من خلال هذه الألعاب التدريبية مساعدة المدرب على التالي :
1- تأصيل المفاهيم التي يريد المدرب إيصالها للطالب المتدرب .
2- إثارة نشاط الطالب المتدرب ، وتساهم مباشرة في طرد الملل الذي قد يعتري العملية التدريبية .
3- تعتبر الألعاب التدريبية طريقة علمية صحيحة في التعلم تستند على مجموعة من الأبحاث والدراسات المعتمدة دولياً .
وتتنوع هذه الألعاب فمنها الفردي ومنها الجماعي ومنها ما يعتمد على القدرات العقلية أو القدرات العضلية والحركية ، وقد يحتاج بعضها إلى مواد وأدوات مساندة وبعضها لا يحتاج إلى شيء من ذلك .
إن الألعاب التدريبية المتاحة للاستخدام في السوق العربي قليلة بالنسبة للألعاب المتوفرة في السوق الدولي لكن يمكن تصنيع كثير من الألعاب محلياً ، كما يمكن الاستفادة من الفكرة وتحويلها إلى لعبة تدريبية مبتكرة .
ثالثاً تقنية الأفلام التدريبية
والمقصود بالأفلام التدريبية : مجموع عروض تدريبية وتربوية مسجلة تعرض من خلال أجهزة خاصة . ويستخدم لعرض الأفلام التعليمية :
1. التلفاز .
2. شاشة العرض .
3. الحاسب الآلي .
4. جهاز الفيديو بأنواعه.
أهداف التدريب
تشمل أهداف التدريب ولا تقتصر على الآتي:
o اكتساب الأفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات لإنجاز العمل على أكمل وجه.
o تطوير أساليب الأداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.
o رفع الكفاءة الإنتاجية للفرد.
o تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
o المساهمة في معالجة أسباب الانقطاع عن العمل.
o توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
o الحد من الأخطاء والفاقد والاستفادة من القوى العاملة والأدوات والأجهزة والآلات المستعملة إلى أقصى حد ممكن.
o مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العلاقة بين عمله وعمل الآخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بها.
أساليب التدريب
يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خلالها عرض المادة التدريبية.
العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:
o المتدربين: يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين.
o ظروف التدريب: زمن التدريب، مكان التدريب، التسهيلات والمواد المتاحة، عدد المتدربين.
o موضوع التدريب.
o الميزات النسبية للمدرب.
وتنقسم أساليب التدريب إلى ثلاثة أنواع:
o أساليب العرض: المحاضرة، التطبيق العلمي/ الإيضاحي.
o أساليب المشاركة: المناقشات، دراسة الحالة، لعب الأدوار، العصف الذهني، مجموعات المناقشة، الدراما الاجتماعية، الألعاب والقصة غير الكاملة.
o الأنشطة خارج قاعة التدريب: التكليفات، المشروعات، الزيارات الميدانية/ الرحلات.
أولاً أساليب العرض
من الأساليب الشائعة في كل الدورات التدريبية والتي يتم من خلالها نقل المعارف والمعلومات للمتدربين، تقديم أهداف الدورة وبرنامجها هو أحد الأمثلة العامة لذلك، تدريس كيفية اختيار العينات البحثية هو نمط آخر. أساليب العرض هي موعظة في معظم أجزائها وهي وسيلة اتصال في اتجاه واحد بين المدرب والمتدرب. وهي اقتصادية من حيث المساحة والوقت باعتبار قدرتها على تقديم قدر كبير من المحتوى المعرفي إلى عدد كبير من الحضور في فترة زمنية قصيرة. وعيوب أساليب العرض يتمثل في طبيعة أسلوبها السلبي ومحدودية نجاحها في جذب انتباه المتدربين واستمرار تركيزهم لتحقيق معدل مرضي من التذكر والاسترجاع.
o المحاضرة
o العرض الإيضـاحـي
ثانياً أساليب المشاركة
أساليب التدريب بالمشاركة تؤمن مشاركة المتدربين في عملية التعلم وتمكنهم من التعبير عن وجهات نظرهم وتشجعهم على الاستفادة من خبراتهم في فعاليات التدريب. هذا بالإضافة إلى أنه بينما تقتصر أساليب العرض على مشاركة المتدرب بالسماع كما هو في المحاضرة أو بالرؤية كما هو بالعرض الإيضاحي، فإن أساليب المشاركة تؤدي إلى اشتراك المتدربين بشكل نشط في عملية التعليم.
1- المنـــاقشات
2- دراسة الحالة
3- لعب الأدوار
4- العصـف الذهني
الخلاصة والتعليق
يعد التدريب أحد الموضوعات المهمة فى الفترة الحالية و ذلك نظرا لإفتقار العملية التعليمية الجانب التدريبي و المهاري بها، و لذلك فيتعتبر التدريب هو الجزء الذى يحصل عليه الفرد بعض إنهائه لدراستة و يظل معه التدريب مستمرا طالما انه يعمل فلابد له من تنمية مهاراته الميدانية من خلال العملية التدريبية.
تعددت أشكال و طرق العملية التدريبية بداية من الطراز الكلاسيكى (نظام المحاضرات) إلى ان وصلت للشكل الحديث التفاعلى مع الأفراد الذين يتم تدريبهم إلى أن وصل مفهوم التدريب إلى ان المتدربين تتشاركوا التدريب مع المدرب أى ان العملية التدريبية قائمة على أساس التفاعل بين المدرب و المتدرب خلال المحاضرة التدريبية.
بالإضافة لوجود مدخلات حديثة على التدريب كوسائط العرض و وسائل تنفيذ الأشطة التدريبة و تغير مفهوم التدريب الكلاسيكى و نمو مفهوم التدريب التفاعلى عن بعد بالإضافى لإستخدام وسائل تكنولوجيا المعلومات فى العملية التدريبية.
المراجع
1- بعض التقارير الخاصة بطلاب مشروع الطرق المؤدي إلى التعليم العالى، مايو 2009، مصر.
2- http://www.kenanaonline.com/ws/mara/blog/38211/page/10
3- علم التدريب المهارى، أ.د/ مصطفى الحلوانى ، اكتوبر 1999، جامعة قناة السويس، مصـــــر.
4- دليل المدرب في تدريب المدربين، برنامج تنمية المجتمعات المحلية، الجمهورية اليمنية عن موقع منظمة الفاو.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق